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Neuroliderazgo

Mindfulness en empresas, ¿sí o no? Un análisis riguroso.

By 1 noviembre, 2018 No hay comentarios

Se plantea actualmente Mindfulness como una herramienta a utilizar en las empresas. ¿Sí o no? ¿Mito o realidad?  Analizamos paso a paso esta realidad.

1. Tendencias.

En tiempos de tribalismo intelectual, ese “Madrid-Barsa mental” de los buenos y los malos (con uno mismo en los buenos claro), no es extraño que al considerar Mindfulness como una herramienta para las organizaciones se planteen posturas extremas.

Unas lo presentan como panacea para todo, en la que las organizaciones cambiarán de arriba abajo al aplicar esta vía y en el otro extremo los que ven Mindfulness como una alienación más del trabajador dentro del sistema y parte de su adoctrinamiento.

Muchos docentes juegan también con este “Madrid-Barsa mental”. Presentan Mindfulness como algo 100% ajeno a la meditación, como el que reniega de su raíces y orígenes, cuando en sí mismo es meditar. Otros, los más tradicionales, rechazan cualquier atisbo de modernidad, ciencia o racionalidad en sus efectos y beneficios. Ni una ni otra postura.

2. ¿De qué se trata realmente?

Piensa si respirar más y mejor, rumiar menos con una mente que divaga, intentar atender más a lo que hacemos y menos a las distracciones, aceptar lo que hay sin resignación pero sí con reconocimiento, juzgar menos y observar más o escuchar antes que suponer son prácticas erróneas, nocivas o perjudiciales para una persona.

Evidentemente no lo son, por lo que nada malo puede obtenerse de ellas… Nadie enferma por respirar mejor, nadie saca su peor versión por calmarse, nadie puede rendir menos si evita distracciones continuas.

¿Y si haces esos en el trabajo?

Rendirás mejor, estarás más tranquilo, enfocado y atento. ¿No es poco verdad?

Así de simple y así de claro.

3. ¿Para quién?

Parte del problema sin embargo nace de a quien va dirigido. No es lo mismo practicar Mindfulness para soportar un ERE injusto donde te quedas desolado, avergonzado socialmente ypreocupado por tu familia que practicar Mindfulness para dirigir mejor tu organización, rendir más y soportar el stress.

Personalmente me gusta más trabajar con necesidades y objetivos que con apego a herramientas porque corremos el riesgo de ofrecer a las personas hacer “Mindfulness” en vez de utilizar vías, más allá de nombres y modas, para que mejoren su atención, bienestar, resiliencia o liderazgo.

Por tanto una clave es no perder el objetivo, en vez de volvernos devotos de una herramienta y adaptarnos a las personas o roles de la organización.

4. ¿Quién lo usa?

Empresas que destacan por su modernidad e innovación como Zappos, Google, Adobe, Twitter, General Mills, Bosch, Goldman Sachs, Intel, Royal Dutch Shell, SAP o Target lo usan. Hay incluso atisbos de esperanza en un ámbito de extremos intelectuales como el político: el parlamento británico y la Cámara de Representantes de USA lo incluyen.

¿Será por algo no? 

5. ¿Porqué?

– No queremos ya trabajar por trabajar ni cumplir un “jornal” sino dar sentido a nuestra existencia y ser partícipes con nuestro trabajo de un proyecto social.

– El equilibrio trabajo – familia – ocio será es uno de los pilares a construir y en parte será por vivirlo como un continuo sin parcelas aisladas. Conocemos ya los terribles efectos del stress en la salud física y psíquica y sus repercusiones sobre las relaciones sociales y humanas.

– Hay una búsqueda interna y externa, en todos los espacios, incluido el laboral, de calidad de vida. Necesitamos además poseer recursos para enfrentarnos a la incertidumbre y ser capaces de adaptarnos a un cambio continuo que jamás antes se ha producido en nuestra historia.

– A nivel corporativo el stress, la ansiedad, el absentismo, la falta de compromiso, la falta de innovación, el burnout, los conflictos en el trabajo o el pensamiento rígido bloquean el necesario crecimiento, desarrollo y expansión de la organización.

De modo que desde el empleado o la dirección hay suficientes porqués como para implementar programas de felicidad y bienestar en las organizaciones sin descuidar el rendimiento y la productividad. No son ámbitos excluyentes sino causa – efecto: rendimos mejor cuando estamos tranquilos, atentos y cuando nos sentimos parte y acción de un grupo. Una organización inteligente necesita empleados felices para su mejor desarrollo.

6. Beneficios

La investigación científica de sus efectos muestra a lo largo de los últimos 15 años que la práctica de Mindfulness activa áreas del cerebro relacionadas con la atención, concentración, rendimiento cognitivo, regulación emocional, satisfacción con la vida o la facilidad para romper antiguos hábitos.

Las habituales zonas cerebrales relacionadas con el stress y la ansiedad 1 reducen su tamaño y actividad a la par que se producen efectos reguladores sobre el sistema inmune 2, o incluso efectos epigenéticos sobre marcadores de inflamación.

La mejora de la rigidez cognitiva 3 , la resolución de problemas complejos 4 y la sensación de bienestar en el trabajo 5 son frutos de esta práctica continua. Contamos por tanto con suficiente evidencia científica para apoyar esta práctica, eliminar prejuicios de partida, ofrecer garantía y generar confianza y compromiso. 

7. ¿Cómo?

Es necesario un entrenamiento guiado, con acompañamiento profesional y experiencia real en entornos corporativos. En la medida de lo posible es deseable realizar medidas de los cambios y progresos certificando de este modo los avances producidos por los participantes.

Los ejercicios deben estar diseñados para los distintos niveles de la organización: directivos, mandos intermedio y mandos operativos. El cambio en la cultura organizacional solo es posible cuando se incluyen estas 3 estructuras y se realiza un seguimiento de prácticas y acciones en esa dirección.

A nivel individual bastan 25 minutos de práctica a lo largo de unos meses para empezar a recoger los frutos de ese pequeño gran paso.

8. Sus limitaciones

Mindfulness no es una panacea universal en tanto solo permite cambiar nuestra visión y acciones individuales hacia lo que surge en nuestro entorno.

Manejamos mejor los problemas, pero éstos siguen ahí. En ocasiones la toma amplia de perspectiva hace que un conflicto desaparezca pero en otros momentos no será así. Podemos sufrir en paz que no es poco, pero no soñemos con que lo externo se arreglará solo.

Mindfulness no nos vuelve más inteligentes. Cada uno llega donde llega. A lo que sí nos ayuda es a sacar provecho de nuestra mente, sea la que sea. A nivel organizativo a veces se ponen esperanzas en esferas a las que la atención consciente y la regulación emocional no llegan.

Mindfulness no nos vuelve necesariamente más dóciles o más rebeldes. Serán nuestros valores, los de siempre, los que pongamos en marcha o no. De hecho aunque no se conozca habitualmente, la práctica de la compasión consciente es uno de los dos pilares centrales de Mindfulness. Presenta tantos o más beneficios que la atención plena.

Por último muchos problemas que hoy en día se atribuyen al individuo no son tal. No se trata de hipermotivarnos ante las injusticias, volvernos héroes ante las dificultades sociales crecientes o regular el stress si nos pisan el cuello. Hay problemas que requieren soluciones sociales, no individuales y problemas que están vinculados más al contexto que a la persona.

Cualquier visión de magia o alienación en nombre de esta herramienta no tiene sentido. Es simplemente una vía de utilización de nuestra mente para nuestros mejores fines.

En definitiva estamos ante una vía que cuenta con 2500 años de experiencia, nace en culturas ancestrales sabias en introspección humana y cuenta en los últimos 15 años con el aval de la neurociencia en ámbitos de salud, educación, deporte y corporativo. Para sacar provecho de su valía en las organizaciones precisa de un entrenamiento serio, riguroso, dirigido y de un compromiso global y sincero por parte de la organización y participantes.

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